I. Les objectifs
Il est primordial pour vous et pour la performance de votre entreprise de connaître l’état des lieux du climat social de votre entreprise. Il s’agit d’un indicateur incontournable pour la gestion de vos salariés et la performance de votre structure.
Faites appelle au cabinet Januarius, nous réaliserons un audit du climat social de votre organisation ;
Cette prestation vous permettra de mettre en place toutes les mesures d’optimisation de vos performances.
Le climat social :
- Le définir ;
- Le mesurer ;
- Découvrir les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour l’améliorer
II. Qu’est-ce que le climat social en entreprise ?
Le climat social est un indicateur RH qui mesure le degré de satisfaction des collaborateurs à l’égard de leur entreprise et des conditions de travail qui leur sont offertes par cette dernière.
Il détermine la considération des employés ainsi que des équipes dirigeantes vis-à-vis de l’entreprise, de leur rapport personnel et objectif au travail.
Il permet de capter les sentiments des salariés sur leur travail, leur environnement, la hiérarchie, la stratégie de l’entreprise.
Ces études constituent donc un véritable outil de pilotage de la performance de l’entreprise, en donnant des clés de compréhension du turn-over ou de l’adhésion des salariés à une nouvelle orientation.
Plusieurs facteurs contribuent à la définition du climat social.
Dans le « climat social », deux mots résument à eux seuls les enjeux : faire en sorte que le climat soit tempéré, jamais dans les extrêmes afin de conserver un environnement professionnel sain et efficace, sans pour autant déshumaniser l’entreprise qui a besoin de la coopération de tous ces acteurs pour atteindre ses objectifs.
III. Pourquoi est-il important d’avoir un bon climat social ?
Un bon climat social est synonyme de performance et d’attractivité de l’image de marque et de la marque employeur.
La qualité du climat social dépend :
De facteurs internes tels que la culture d’entreprise, les pratiques managériales, l’organisation du travail, l’ambiance de travail, l’environnement matériel de travail, la rémunération ou encore les perspectives d’évolution professionnelles.
Des facteurs externes tels que l’inflation, la réforme des retraites, la crise sanitaire ou encore l’essor de l’IA peuvent ainsi influer sur le climat social au travail.
Nous le voyons, le climat social est un indicateur englobant qui permet d’appréhender la santé sociale de l’organisation de manière large. Le mesurer régulièrement est donc utile pour jauger l’impact des politiques sur le capital humain et piloter de manière plus éclairée.
Le climat social ne se décrète pas, il se cultive. Il s’agit d’une culture au quotidien, dans laquelle tous les acteurs de l’entreprise ont un rôle à jouer : RH et manager en tête.
A. La productivité
Il a un effet direct sur la productivité :
- Des salariés biens dans leur job seront plus enclins à s’engager pour l’entreprise et à donner le meilleur d’eux-mêmes, ils feront mieux que la tâche attendue
- L’adhésion des collaborateurs apporte une image positive et renforce la marque employeur de l’entreprise.
- Il favorise la solidarité au travail, une valeur sociale et efficace au travail.
- Bien dans leur poste et dans leurs relations avec leurs pairs et leur hiérarchie, ils collaborent mieux, sont plus créatifs, fournissent un travail de meilleure qualité, ont moins d’accidents du travail et s’absentent moins.
Le bonheur au travail est également un des facteurs clefs.
B. Une entreprise plus humaine, plus productive.
Cultiver un bon climat social est important d’un point de vue objectif (taux de productivité en hausse, réduction de l’absentéisme), mais également d’un point de vue « humain ».
En effet, si le taylorisme considère les hommes comme des machines, la conception du travail au XXI siècle n’est plus la même. Se soucier d’un bon climat social fait partie des prérogatives du RH et de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Au-delà des bienfaits en interne qu’il apporte dans son sillage, il permet également de véhiculer une image positive en externe, « l’image de marque de l’entreprise », afin d’attirer de nouveaux talents mais également des clients. On parle alors de marque employeur.
C. Une entreprise plus attractive.
Si le rire se transmet affirme Bergson, la joie, la bonne humeur et un bon climat de travail se ressentent et se transmettent également. Ainsi, un individu choisira, à offres égales, l’entreprise dont l’équipe semble la plus soudée, la plus unie.
Des salariés qui se sentent bien au travail et sont attachés à leur entreprise ont tendance à se projeter au sein de l’organisation sur le long terme et sont moins susceptibles de quitter leur employeur. Le taux de rotation du personnel est contenu, les compétences restent en interne et les dépenses liées au recrutement sont maîtrisées.
On sait qu’en cas « d’aléas », une équipe cohérente et solidaire sera plus mobilisable qu’une autre.
Plus grande attractivité de la marque employeur. Des collaborateurs qui sont heureux au travail et ont un ressenti positif à l’égard de leur entreprise font rayonner la marque employeur. Ils sont susceptibles de recommander leur employeur à des tiers, diffusent des messages valorisants sur les réseaux sociaux et les plateformes de notation et offrent un accueil chaleureux aux candidats qui visitent la structure, leur donnant envie de rejoindre l’entreprise. En bref, un bon climat social est un vrai atout dans la « guerre des talents » qui affecte certains secteurs d’activité.
Bien plus qu’une image, un bon climat social offre également l’assurance d’une entreprise qui fonctionne bien et qui est suffisamment forte afin de surmonter les difficultés auxquelles elles pourraient avoir affaire.
D. Bienveillance et confiance, recette du bon climat social.
Poser les jalons d’un bon climat commence par instaurer une philosophie pratique de la bienveillance au travail. La bienveillance c’est avoir à l’esprit que toutes personnes autour de moi s’engagent avec bonne volonté. Une volonté de bien faire qui assainie tous les sentiments relatifs au jugement.
Être bienveillant c’est donc commencer par s’éloigner du jugement, se mettre à la place de l’autre et considérer son travail comme une manifestation de ce qu’il fait de mieux. La bienveillance est clairement une philosophie de travail, une volonté d’optimisme ainsi qu’une attitude positive pour soi ainsi que pour les autres.
Si nous pouvons être bienveillant au travail de manière globale (en interne, externe, avec ses collègues ou clients), établir une relation de confiance demande plus d’efforts et de temps.
Cultiver la confiance est la mère de tout bon climat social.
Qu’est-ce que la confiance en entreprise ?
La confiance c’est croire en l’autre comme si c’était moi. De manière concrète, si je m’absente durant une période donnée, je sais que la part de travail transférée à mon collègue sera aussi bien faite que la mienne. C’est également agir toujours dans un esprit gagnant-gagnant.
Enfin, cultiver la confiance nécessite de passer du temps ensemble pour se connaitre. Si la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle se doit d’être étanche (cf : loi droit à la déconnection), il est important de se connaître sous l’angle du travail, de découvrir l’expertise de l’autre, comprendre le métier de ses collègues.
Plusieurs retours d’expérience d’atelier QVT font part de ce constat « je ne sais pas ce que fait précisément mon collègue juste à côté de moi ».
Sans parler de soi, partager ses diverses tâches au quotidien permet de poser les jalons de la confiance d’une part et de préparer l’avenir d’autre part, en cas de sollicitation ou de travail en mode « projet ». Ainsi, chacun est valorisé par son expertise au travail, le gagnant-gagnant est porteur d’un bon climat social tout en assurant la vie privée de chacun. La confiance est en terrain fertile.
IV. Qui est concerné ? La RH et les managers donnent le « la ».
Le RH et le manager jouent un rôle considérable dans le climat social, surtout dans les petites et moyennes entreprises. Le manager est celui qui donne le sens, à court, moyen et long terme. Il répond aux questions pratiques « que doit-on faire » ainsi qu’aux questions plus stratégiques « pourquoi faisons-nous ainsi ? ».
Donner du sens au travail consiste à contextualiser la tâche d’un collaborateur pour l’insérer dans un schéma plus grand : celui du projet en commun, celui qui uni tous les acteurs de l’entreprise autour d’un seul et même objectif commun comme par exemple, « devenir le leader de notre secteur à l’horizon N+3 », ou bien « se démarquer par l’innovation ». Le manager est en quelque sorte un « faiseur de sens », celui qui endosse la responsabilité du « projet commun ». Il éclaire et redonne confiance.
Les ressources humaines déploient par des actions concrètes « le sens » et la « culture d’entreprise » au quotidien. Bien plus que des mots, les ressources humaines endossent à la fois le rôle de vigie et à la fois celui de la stratégie « sur le terrain ». Vigie, car c’est elles qui possèdent les éléments de mesure du climat social, c’est à dire tous les indicateurs pour évaluer « le temps qui fait » au sein de l’entreprise.
Absentéisme, turnover, pourcentage de démission…sont autant de données brutes que le RH recueille et dont l’analyse lui donne un premier aperçu du climat social.
Se faisant, le RH tire des conclusions et apprécie les actions à mener au regard du climat social. Il est celui qui crée la culture d’entreprise, celui qui rend palpable le sens et l’objectif commun.
Le RH pose et défini les mots de la bonne météo sociale (les valeurs de l’entreprise, le sens) mais également celui qui est dans l’action, celui « qui fait la météo ».
V. Comment mesurer le climat social en entreprise ?
Plusieurs méthodes permettent d’évaluer le climat social d’une entreprise. Pour suivre l’évolution du climat social, l’employeur peut réaliser une enquête interne annuelle. On parlera alors de baromètre social, d’audit du climat social, de diagnostic du climat social, d’étude du climat social ou encore d’enquête de satisfaction des collaborateurs.
Les employeurs qui souhaitent suivre de près l’évolution de leur climat social afin d’optimiser leur gestion peuvent organiser des enquêtes plus fréquentes et plus courtes. On parlera alors d’enquêtes pulse ou de sondages pulse, lesquels peuvent porter spécifiquement sur le ressenti des collaborateurs à l’égard de l’entreprise.
A. L’eNPS ou employee Net Promoter Score.
L’eNPS est probablement l’indicateur le plus adapté pour évaluer le climat social en entreprise. Cet outil repose en effet sur une question simple permettant de jauger la satisfaction globale des employés à l’égard de leur employeur : « sur une échelle de 1 à 10, à combien évaluez-vous la probabilité que vous recommandiez votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ? ». Un score eNPS élevé est synonyme d’une forte proportion de salariés heureux au travail et correspond à un climat social favorable. L’eNPS présente l’avantage de pouvoir être mesuré régulièrement, car il se base sur une mécanique minimaliste. Cette métrique est donc idéale pour suivre l’évolution du climat social mois après mois. Une solution comme Supermood facilite encore l’organisation, l’analyse et le reporting des enquêtes eNPS. La plateforme Supermood permet en effet d’automatiser les sondages eNPS afin d’en faire un véritable rituel au service du pilotage de l’entreprise et du dialogue social.
B. Le taux de turnover.
Le taux de renouvellement du personnel correspond au nombre de départ sur une période considérée rapporté au nombre d’employés présents dans l’organisation au début de la même période, le tout multiplié par cent. Un taux de roulement trop élevé par rapport aux autres acteurs du même secteur d’activité peut révéler un climat social délétère. Sans surprise, des salariés qui ne se sentent pas bien dans leur entreprise sont en effet plus enclins à démissionner de leur poste.
C. Le taux d’absentéisme.
Le taux d’absentéisme d’une entreprise se calcule en divisant le nombre de jours (ou d’heures) d’absences au cours d’une période donnée par le nombre de jours (ou d’heures) de travail qui aurait théoriquement dû être effectué sur la même période, le tout multiplié par cent. Un grand nombre d’absences imprévues et/ou des arrêts de travail de longue durée peuvent témoigner d’un climat social détérioré. Stressés, malheureux ou incommodés au travail, les salariés voient en effet leur santé physique et mentale se dégrader. Ils sont alors contraints de se faire arrêter plus souvent et/ou plus longtemps.
D. Le taux de promotion interne.
Le taux de promotion interne s’établit en divisant le nombre de promotions internes sur une période par l’effectif total, puis en multipliant le résultat par cent. Un taux de promotion interne élevé plaide en faveur d’un climat social apaisé. Une bonne mobilité interne renvoie en effet à une atmosphère de travail dans laquelle les salariés s’épanouissent et souhaitent évoluer dans la durée.
E. Eléments de mesure par les chiffres de l’entreprise / état des lieux.
Les RH des TPE et PME sont souvent surchargées de travail et des éléments chiffrés utiles peuvent être mis en sourdine.
Ainsi, il est conseillé de recueillir toutes les données de la GRH de l’entreprise afin de dresser un tableau clair et visible par tous de l’état des lieux.
L’objectif est de donner corps à l’entreprise, comme une carte d’identité qui nous permettrait de savoir à un instant T qui nous sommes et ainsi d’envisager les marges de manœuvre nécessaires à demain.
Mettre ces chiffres en avant permet de signifier à vos collègues la manière palpable de votre stratégie (exemple: + 10% pour le budget formation).
F. Elément de mesure par le dialogue social.
Avec les représentants du personnel ou bien directement avec le personnel, le dialogue social est l’élément de mesure le moins chiffré et chiffrable mais le plus significatif dans l’appréciation du climat social d’une entreprise.
C’est précisément parce qu’il est social qu’il est plus subjectif que l’état des lieux de l’entreprise, qu’il vient compléter.
Les thèmes à aborder dans le dialogue social :
- La santé financière de l’entreprise, clef de voute du climat social.
- La conjoncture extérieure.
- Les conditions de travail légales, d’hygiène et de sécurité (évaluation et impact sur le travail).
- Les conditions de travail (amplitude horaire, salaire).
- Le management au quotidien.
- L’avenir au quotidien (formations).
VI. Comment améliorer le climat social en entreprise ?
A. Mesurer le climat social de l’entreprise.
La première étape pour construire un climat social de qualité consiste à dresser un état des lieux de l’existant. Attention, l’audit doit être suffisamment précis pour permettre d’identifier les risques qui pèsent sur le climat social et les pistes d’amélioration permettant de l’optimiser.
B. Prendre des mesures pour améliorer le climat social ou prévenir sa dégradation.
La deuxième étape pour créer un bon climat social consiste à établir un plan d’action adapté au contexte spécifique de l’entreprise. Il pourra par exemple s’agir : d’adapter les postes de travail afin d’offrir un environnement de travail plus agréable aux collaborateurs ; de former les encadrants au management bienveillant pour diminuer le stress des salariés au quotidien ; d’augmenter les rémunérations les plus basses en vue de réduire les écarts salariaux ; ou encore de mettre en place une plateforme de collaboration interne dans l’objectif de renforcer la communication, le travail en équipe et la cohésion.
C. Instaurer une culture du feedback continu pour renforcer le dialogue social.
Une bonne communication entre les salariés et leur hiérarchie est indispensable pour établir un climat social de qualité et prévenir toute dégradation. Les travailleurs doivent pouvoir faire remonter leurs doléances et leurs propositions. À l’inverse, les dirigeants doivent pouvoir récolter des données leur permettant de prendre des décisions éclairées, expliquer leurs politiques pour renforcer l’adhésion des collaborateurs et recevoir du feedback afin d’évaluer l’efficacité de leurs actions et prendre d’éventuelles mesures correctives. Les représentants du personnel et les managers sont des rouages essentiels de ce dialogue social interne. En complément, l’entreprise gagne cependant à ritualiser la collecte de feedback en organisant fréquemment des sondages internes grâce à un outil d’écoute des collaborateurs comme Supermood. Cette stratégie permet d’améliorer le climat social durablement, car les salariés se sentent pris en considération et écoutés. Parallèlement, les dirigeants peuvent adapter leurs politiques en fonction des contraintes exprimées par le terrain.
Un fort taux d’absentéisme et de turn-over sont les deux signaux alarmants d’un climat social dégradé.
Pour améliorer ces deux facteurs :
- Réunir les acteurs dans un esprit coopératif et participatif afin de réfléchir aux questions.
- Définir et décliner les thèmes de l’absentéisme et du turnover en des thèmes plus précis (ex : ergonomie du poste de travail, le management…).
- Organiser des groupes de travail sur une courte période afin d’avoir l’engagement et l’attention de tous les acteurs.
- Restituer les travaux des groupes de réflexion.
- Proposer des solutions concrètes et chiffrées à court, moyen et long terme.
- Communiquer sur les résultats de la consultation et des propositions retenues.
- Suivre le déploiement des initiatives retenues.
D. Les autres pistes pour lutter contre un climat social dégradé
- La rémunération : à combien s’élève l’écart de salaire entre le plus important et le plus faible. Ce pourcentage vous donnera une valeur à apprécier selon votre structure. En théorie, plus l’écart est faible et plus l’entreprise est saine car si l’entreprise s’enrichi, alors tous les acteurs dans un souci de justice et de reconnaissance, s’enrichissent également.
- La dépense formation : elle est un facteur important car elle témoigne de la montée en compétence de vos collègues, et donc de vos services, de vos expertises. Lorsqu’un collègue part en formation, c’est donc toute l’entreprise qui gagne de la valeur et le climat social en sort renforcé.
- Les conditions de travail : soit la durée moyenne hebdomadaire travaillée, le nombre d’accidents du travail ainsi que les dépenses sociales liées à la vie de l’entreprise.
- Le taux d’embauche, le taux de démission ainsi que le taux de licenciement.
- La communication : favoriser une communication interne ascendante afin d’avoir la perception du travail des collègues au jour le jour. L’objectif est de comprendre ce qui se passe sur le terrain, et être alerte en cas de changement de situation.
- La communication externe : informer sur l’état du marché, de la conjoncture afin de ne pas porter seul les aléas de l’activité économique de l’entreprise. Connaitre son marché, les entreprises concurrentes ou encore les innovations dans son domaine permet de renforcer le sentiment d’appartenance et favorise la cohésion de l’équipe.
VII. Le climat social est important pour la réussite d’une entreprise
Le climat social est donc une priorité pour le RH.
Il demande à la fois une approche humaine propre à toute organisation sociale ainsi qu’une approche statistique (taux d’absentéisme…) plus objective.
Les leviers sont nombreux, parfois sans coût réel (dialogue social) avec des effets positifs tant sur la productivité que sur l’engagement de vos collaborateurs.
Un bon climat social rend votre entreprise plus pérenne et plus forte.
Un bon climat social est un levier de productivité, d’innovation, d’amélioration de l’image de marque et de la marque employeur, de réduction du turnover ou encore de diminution de l’absentéisme. Il permet par conséquent à l’organisation d’augmenter son chiffre d’affaires tout en limitant ses coûts.
N’hésitez pas à faire appel au cabinet Januarius, pour mettre en œuvre cette démarche de Management par le Care, essentielle pour le développement et la performance durable de votre entreprise.